Kontrole PIP i przekwalifikowanie umów B2B oraz zlecenia – pierwsze wyniki i najnowsze interpretacje GIP

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy ma nowe uprawnienia pozwalające na stwierdzanie istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. Pierwsze wyniki kontroli pokazują, że zmiany mają już praktyczne znaczenie – w ciągu pierwszych trzech miesięcy obowiązywania reformy inspektorzy wydali 607 poleceń potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, z których 535 zostało wykonanych.

Równolegle Główny Inspektor Pracy wydaje interpretacje indywidualne dotyczące umów zlecenia i kontraktów B2B. Do 29 października 2026 r. opublikowano 26 takich rozstrzygnięć. Ich analiza pokazuje, że o prawidłowości wybranej formy współpracy decydują przede wszystkim rzeczywiste warunki wykonywania obowiązków, a nie nazwa zawartej umowy.

Jednocześnie opublikowane interpretacje GIP potwierdzają, że nie każda umowa zlecenia lub kontrakt B2B stanowią nieprawidłową formę współpracy. W części spraw organ akceptuje rozwiązania oparte na rzeczywistej samodzielności wykonawców, w innych kwestionuje modele, w których pomimo formalnej elastyczności dominują cechy stosunku pracy.

Nowe uprawnienia PIP – co zmieniło się od 8 lipca 2026 r.?

8 lipca 2026 r. weszła w życie zasadnicza część przepisów ustawy z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473).

Reforma wzmocniła kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie przeciwdziałania zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, w szczególności umowami zlecenia i kontraktami B2B.

Najważniejszą zmianą jest przyznanie okręgowemu inspektorowi pracy możliwości stwierdzenia istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, jeżeli rzeczywiste warunki współpracy odpowiadają zatrudnieniu pracowniczemu.

Nowe przepisy nie oznaczają jednak automatycznego przekwalifikowania wszystkich umów cywilnoprawnych. Umowy zlecenia oraz kontrakty B2B pozostają dopuszczalne, o ile odpowiadają rzeczywistemu charakterowi wykonywanych obowiązków.

Co istotne, reforma nie zmieniła podstawowych kryteriów odróżniania stosunku pracy od współpracy cywilnoprawnej. Nadal wynikają one przede wszystkim z art. 22 Kodeksu pracy.

Zmieniły się natomiast instrumenty, którymi dysponuje Państwowa Inspekcja Pracy w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości.

Jak przebiega kontrola PIP i przekwalifikowanie umowy?

Nowa procedura przewiduje kilka etapów.

W pierwszej kolejności inspektor pracy przeprowadza kontrolę, w ramach której bada rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków. Analizuje nie tylko postanowienia zawartej umowy, lecz również praktykę współpracy, sposób organizowania pracy i zakres podporządkowania wykonawcy.

Przed wydaniem polecenia strony powinny mieć możliwość przedstawienia swoich stanowisk i wyjaśnień. Jeżeli inspektor stwierdzi, że praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, może skierować do kontrolowanego podmiotu pisemne polecenie potwierdzenia zawarcia umowy o pracę.

Wydanie polecenia nie jest jednak równoznaczne z wydaniem decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy.

Jeżeli przedsiębiorca wykona polecenie, sprawa może zakończyć się już na etapie kontroli.

W przypadku niewykonania polecenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę, sprawa może zostać skierowana do okręgowego inspektora pracy, który podejmuje dalsze działania przewidziane ustawą, w tym może wszcząć postępowanie administracyjne albo skierować sprawę na drogę sądową. Od decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy przewidziano możliwość odwołania do sądu pracy.

Pierwsze wyniki kontroli PIP – 607 poleceń i 535 wykonanych poleceń

Pierwsze miesiące obowiązywania nowych regulacji pokazują, że Państwowa Inspekcja Pracy aktywnie korzysta z przyznanych jej kompetencji. Z komunikatu PIP z 18 sierpnia 2026 r. wynikało, że w okresie od 8 lipca do 13 sierpnia wpłynęło 690 skarg i wniosków dotyczących nieprawidłowego stosowania umów cywilnoprawnych. Inspektorzy wszczęli w tym czasie ponad 100 kontroli, zakończyli 35 i wydali 121 pisemnych poleceń potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.

Nowsze dane opublikowane na początku października 2026 r. przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazują na dalszy wzrost liczby spraw. W ciągu pierwszych trzech miesięcy obowiązywania reformy:

do PIP wpłynęły 1 362 skargi dotyczące nieprawidłowego stosowania umów cywilnoprawnych;
inspektorzy wydali 607 poleceń potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę;
535 poleceń zostało wykonanych;
w 10 przypadkach polecenia nie zostały wykonane, co wymagało rozstrzygnięcia o dalszym trybie postępowania;
w pozostałych przypadkach nie upłynął jeszcze termin wykonania polecenia.

Dane te wskazują, że znaczna część stwierdzonych nieprawidłowości została usunięta już na etapie kontroli, bez konieczności wydawania decyzji administracyjnej.

Nie należy jednak utożsamiać liczby wydanych poleceń z liczbą ostatecznych decyzji stwierdzających istnienie stosunku pracy. Dotychczasowe wyniki pokazują również, że problem prawidłowości stosowanych podstaw zatrudnienia nie ogranicza się do jednej branży ani określonej wielkości przedsiębiorstwa.

Kiedy umowa zlecenia lub kontrakt B2B mogą zostać zakwestionowane?

Podstawowym kryterium oceny charakteru współpracy pozostaje art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy charakteryzuje się wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem.

Art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy stanowi natomiast, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem pracowniczym niezależnie od nazwy zawartej przez strony umowy. Oznacza to, że samo zarejestrowanie działalności gospodarczej, wystawianie faktur VAT lub określenie współpracy jako kontraktu B2B nie wyklucza możliwości ustalenia istnienia stosunku pracy.

W praktyce szczególne znaczenie mają zasady organizowania pracy, zakres podporządkowania wykonawcy, możliwość samodzielnego decydowania o przyjmowaniu zadań, obowiązek osobistego wykonywania czynności oraz sposób sprawowania nadzoru.

Nie oznacza to jednak, że wystąpienie pojedynczego elementu charakterystycznego dla zatrudnienia pracowniczego automatycznie przesądza o konieczności zawarcia umowy o pracę.

Decydujące znaczenie ma całokształt okoliczności oraz ustalenie, które cechy przeważają w konkretnej relacji prawnej. Potwierdzają to dotychczasowe interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy.

Interpretacje GIP – już 26 rozstrzygnięć dotyczących umów cywilnoprawnych

Od 8 lipca 2026 r. przedsiębiorcy mogą występować do Głównego Inspektora Pracy z wnioskami o wydanie interpretacji indywidualnych dotyczących ustalenia, czy przedstawiony stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Interpretacja może dotyczyć zarówno istniejącej współpracy, jak i planowanego modelu zatrudnienia.

Do 29 października 2026 r. w oficjalnym rejestrze opublikowano 26 interpretacji. Dotyczą one różnych rodzajów działalności, między innymi usług informatycznych, marketingowych, transportowych, produkcyjnych, porządkowych oraz prac montażowych i spawalniczych.

Rozstrzygnięcia nie są jednolite. W części przypadków GIP potwierdza dopuszczalność stosowania umów cywilnoprawnych, w innych uznaje stanowiska przedsiębiorców za nieprawidłowe.

Szczególnie interesujące są najnowsze interpretacje z października 2026 r., które pokazują znaczenie rzeczywistej samodzielności wykonawców oraz sposobu organizowania powierzanych im zadań.

Usługi porządkowe – GIP zaakceptował umowę zlecenia mimo wieloletniej współpracy

W interpretacji z 19 października 2026 r. (sygn. GIP-GPP.5180.25.2026.4) Główny Inspektor Pracy uznał stanowisko przedsiębiorcy za prawidłowe. Sprawa dotyczyła osoby wykonującej czynności związane z utrzymaniem porządku w siedzibie przedsiębiorstwa oraz sporadycznym przygotowywaniem przesyłek.

Umowa zlecenia obowiązywała od listopada 2022 r. i została zawarta na czas nieokreślony. Czynności wykonywano jednak sporadycznie, zazwyczaj dwa razy w miesiącu, w terminach każdorazowo uzgadnianych przez strony. Zleceniobiorca samodzielnie organizował czas wykonywania czynności, nie podlegał bieżącemu kierownictwu i nie pozostawał w stałej dyspozycji przedsiębiorcy.

Umowa przewidywała również możliwość powierzenia wykonania czynności osobie trzeciej na określonych zasadach. GIP uznał, że przedstawiony model współpracy nie wykazywał cech właściwych stosunkowi pracy.

Co przesądziło o korzystnym stanowisku?

Istotne znaczenie miał brak podporządkowania charakterystycznego dla zatrudnienia pracowniczego. Przedsiębiorca nie wyznaczał stałych godzin wykonywania obowiązków ani nie sprawował bieżącego nadzoru nad sposobem realizacji czynności.

Rozstrzygnięcie pokazuje również, że samo wykonywanie usług w siedzibie przedsiębiorcy, korzystanie z jego narzędzi czy wieloletnie obowiązywanie umowy nie oznaczają automatycznie konieczności zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.

Odmienna ocena mogłaby jednak nastąpić, gdyby rzeczywista praktyka współpracy wskazywała na stałość wykonywania obowiązków, podporządkowanie oraz konieczność osobistego świadczenia pracy.

Prace montażowe i spawalnicze – samodzielność techniczna nie wystarczyła

Inne stanowisko GIP zajął w interpretacji z 21 października 2026 r. (sygn. GIP-GPP.5180.23.2026.7). Sprawa dotyczyła przedsiębiorcy realizującego przedsięwzięcia obejmujące montaż i demontaż rusztowań, konstrukcji stalowych, rurociągów oraz prace spawalnicze. Przedsiębiorca planował współpracę z wykwalifikowanymi wykonawcami na podstawie umów cywilnoprawnych.

Wykonawcy mieli zachowywać samodzielność w zakresie sposobu realizacji czynności technicznych, korzystać z własnych narzędzi oraz nie podlegać indywidualnym grafikom pracy. Jednocześnie zakres powierzanych im obowiązków był powiązany z organizacją całego przedsięwzięcia, harmonogramem realizacji projektu oraz nadzorem sprawowanym przez osoby odpowiedzialne za przebieg prac.

GIP uznał stanowisko przedsiębiorcy za nieprawidłowe.

Dlaczego samodzielność wykonawców nie była wystarczająca?

GIP zwrócił uwagę na różnicę pomiędzy samodzielnością techniczną a organizacyjną. Osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje może samodzielnie decydować o sposobie wykonania określonych czynności technicznych, a jednocześnie pozostawać podporządkowana organizacji pracy prowadzonej przez inny podmiot.

W rozpatrywanym modelu istotne znaczenie miało to, że przedsiębiorca organizował realizację przedsięwzięcia, wyznaczał zakres zadań, zapewniał materiały i odpowiadał za wykonanie projektu wobec kontrahenta. Zasadnicze ryzyko gospodarcze i organizacyjne pozostawało zatem po stronie przedsiębiorcy, podczas gdy osoby wykonujące czynności były włączone w organizowany przez niego proces pracy.

GIP wskazał również, że samo korzystanie z własnych narzędzi czy brak wynagrodzenia za okres niewykonywania prac, na przykład ze względu na warunki atmosferyczne, nie przesądzają o cywilnoprawnym charakterze współpracy. Rozstrzygnięcie pokazuje, że niezależność w wykonywaniu czynności technicznych nie musi oznaczać rzeczywistej samodzielności organizacyjnej charakterystycznej dla przedsiębiorcy.

Studenci wykonujący zadania informatyczne i administracyjne – elastyczny grafik nie wykluczył stosunku pracy

Kolejne istotne rozstrzygnięcie zapadło 19 października 2026 r. (sygn. GIP-GPP.5180.28.2026.3). Sprawa dotyczyła spółki świadczącej usługi informatyczne i analityczne na rzecz sektora finansowego, która planowała nawiązanie współpracy ze studentami poniżej 26. roku życia na podstawie umów zlecenia.

Studenci mieli wykonywać zadania związane z tworzeniem i rozwojem rozwiązań informatycznych oraz analitycznych, a także proste czynności administracyjne.

Wnioskodawca wskazywał, że współpraca będzie miała elastyczny charakter. Studenci mieli samodzielnie deklarować dostępność, a liczba godzin wykonywania obowiązków miała być uzależniona od ich możliwości.

GIP uznał jednak stanowisko przedsiębiorcy za nieprawidłowe.

Co zdecydowało o negatywnej ocenie?

GIP zwrócił uwagę na zróżnicowany charakter powierzanych czynności. W przypadku części zadań informatycznych i analitycznych możliwe było zachowanie samodzielności właściwej współpracy cywilnoprawnej. Nie oznaczało to jednak, że cały przedstawiony model współpracy można automatycznie uznać za pozbawiony cech stosunku pracy.

Szczególne znaczenie miały proste czynności administracyjne, w odniesieniu do których spółka zachowywała możliwość bieżącego określania rodzaju i kolejności wykonywanych zadań oraz organizowania procesu pracy.

GIP podkreślił, że nieregularny charakter współpracy, brak stałego grafiku czy możliwość samodzielnego deklarowania dostępności nie wykluczają podporządkowania podczas wykonywania obowiązków. Również status studenta, jego wiek i godzinowy sposób wynagradzania nie stanowią kryteriów przesądzających o dopuszczalności stosowania umowy zlecenia.

W konsekwencji GIP uznał, że w odniesieniu do opisanych czynności administracyjnych przeważały cechy zatrudnienia pracowniczego. Rozstrzygnięcie pokazuje, że nawet jeżeli część obowiązków może być wykonywana samodzielnie, nie oznacza to automatycznie, że wszystkie zadania powierzone tej samej osobie mogą zostać objęte umową cywilnoprawną.

Kierowcy rozwożący pieczywo – kiedy umowa zlecenia jest dopuszczalna?

Warto zestawić październikowe rozstrzygnięcia z wcześniejszą interpretacją GIP z 10 sierpnia 2026 r. (sygn. GIP-GPP.50.9.2026.6). Sprawa dotyczyła przedsiębiorcy prowadzącego działalność w branży piekarniczej, który korzystał z usług kierowców dostarczających pieczywo do należących do niego sklepów.

Kierowcy samodzielnie wskazywali dni, w których byli dostępni, nie mieli obowiązku przyjmowania proponowanych kursów i otrzymywali wynagrodzenie za wykonanie konkretnego przewozu. Mogli również powierzyć realizację kursu innej osobie spełniającej wymagania niezbędne do wykonywania przewozów.

GIP uznał stanowisko przedsiębiorcy za prawidłowe. Istotne znaczenie miał brak obowiązku stałej dyspozycyjności, rzeczywista możliwość odmowy przyjęcia kursu oraz dopuszczalność korzystania z zastępstwa.

Odmienną ocenę otrzymał natomiast model przewozu dzieci z niepełnosprawnościami, analizowany w interpretacji z 3 sierpnia 2026 r. (sygn. GIP-GPP.50.8.2026.7). W tamtej sprawie kierowca miał realizować przewozy na określonej trasie, w godzinach związanych z organizacją zajęć szkolnych, przy wykorzystaniu pojazdu zapewnionego przez zatrudniającego.

GIP uznał stanowisko wnioskodawcy za nieprawidłowe. Zestawienie tych rozstrzygnięć pokazuje, że nawet w obrębie tej samej branży możliwa jest odmienna kwalifikacja prawna współpracy.

Co wynika z najnowszych interpretacji GIP?

Analiza dotychczasowych rozstrzygnięć prowadzi do wniosku, że nie istnieje jeden uniwersalny model umowy zlecenia lub kontraktu B2B, który automatycznie wykluczałby ryzyko uznania współpracy za stosunek pracy.

W części spraw GIP akceptuje modele oparte na rzeczywistej samodzielności wykonawców, możliwości odmowy przyjęcia zlecenia oraz braku bieżącego kierownictwa. W innych przypadkach kwestionuje współpracę, w której mimo deklarowanej elastyczności wykonawca pozostaje włączony w proces pracy organizowany i kontrolowany przez przedsiębiorcę.

Znaczenie ma również odróżnienie kontroli prawidłowości wykonania usługi, charakterystycznej dla relacji cywilnoprawnych, od kierownictwa pracowniczego obejmującego bieżące organizowanie i wyznaczanie sposobu wykonywania pracy.

Sama możliwość ustalania dostępności, brak stałego grafiku, korzystanie z własnych narzędzi czy prawo do zastępstwa nie gwarantują prawidłowości umowy cywilnoprawnej.

Podobnie występowanie określonego harmonogramu, wykonywanie usług w siedzibie przedsiębiorcy czy korzystanie z jego sprzętu nie zawsze musi oznaczać zatrudnienie pracownicze. O kwalifikacji współpracy decyduje całokształt jej rzeczywistych warunków.

Czy interpretacja GIP chroni przedsiębiorcę przed kontrolą?

Uzyskanie interpretacji indywidualnej może stanowić istotny instrument ograniczania ryzyka prawnego. Interpretacja dotyczy jednak konkretnego modelu współpracy przedstawionego we wniosku i zapewnia ochronę w granicach przewidzianych przepisami.

W szczególności interpretacja indywidualna jest wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków odpowiada opisanym okolicznościom.

Nie oznacza to jednak wyłączenia możliwości przeprowadzenia kontroli. Jeżeli inspektor ustali, że faktyczny model współpracy różni się od opisanego we wniosku, korzystna interpretacja nie będzie automatycznie potwierdzać prawidłowości stosowanej umowy.

Co istotne, interpretacja ma charakter indywidualny. Rozstrzygnięcie wydane na rzecz jednego przedsiębiorcy nie zapewnia ochrony wszystkim podmiotom działającym w tej samej branży.

Przed wystąpieniem o interpretację warto zatem szczegółowo przeanalizować sposób wykonywania obowiązków, zakres samodzielności wykonawców oraz rzeczywistą organizację pracy.

Przepisy przejściowe – czy przedsiębiorcy mają czas na dostosowanie umów?

Ustawa z 11 marca 2026 r. przewiduje szczególne rozwiązanie przejściowe dotyczące odpowiedzialności wykroczeniowej związanej z nieprawidłowym stosowaniem umów cywilnoprawnych.

Zgodnie z art. 16 ustawy nowelizującej podmiot, który przed wejściem reformy w życie zawarł umowę cywilnoprawną lub korzystał z odpłatnej pracy w warunkach spełniających wszystkie cechy stosunku pracy, może skorzystać z wyłączenia odpowiedzialności określonej w art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Warunkiem jest dobrowolne doprowadzenie do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę w terminie 12 miesięcy od wejścia reformy w życie, a więc do 8 lipca 2027 r.

Rozwiązanie to nie oznacza jednak, że przedsiębiorcy mogą przez ten okres dowolnie stosować umowy cywilnoprawne zamiast umów o pracę. Nie wyłącza ono również możliwości prowadzenia kontroli przez PIP ani nie stanowi generalnego zwolnienia z obowiązków wynikających z prawa pracy.

Jakie konsekwencje może mieć przekwalifikowanie umowy B2B lub zlecenia?

Ustalenie, że współpraca wykonywana na podstawie umowy zlecenia lub kontraktu B2B stanowiła w rzeczywistości stosunek pracy, może wiązać się z istotnymi konsekwencjami prawnymi i finansowymi.

W zależności od okoliczności konkretnej sprawy mogą one obejmować konieczność rozliczenia uprawnień pracowniczych, w tym świadczeń związanych z czasem pracy, urlopami wypoczynkowymi i innymi obowiązkami wynikającymi z Kodeksu pracy.

Zmiana kwalifikacji prawnej współpracy może wymagać również ponownej analizy obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz rozliczeń podatkowych. Szczególnie złożone mogą być skutki dotyczące współpracy B2B, w ramach której wykonawca wystawiał faktury VAT oraz rozliczał przychody w prowadzonej działalności gospodarczej.

W takich przypadkach konieczne może być ustalenie skutków na gruncie podatku dochodowego (PIT), podatku VAT oraz obowiązków płatnika składek.

Należy jednak odróżnić skutki decyzji lub orzeczenia stwierdzającego istnienie stosunku pracy od konsekwencji wynikających z poszczególnych przepisów podatkowych i składkowych.

Nowelizacja wprowadziła również regulacje dotyczące znaczenia rozstrzygnięć o istnieniu stosunku pracy dla postępowań podatkowych. Nie oznacza to jednak automatycznego obowiązku dokonania identycznych korekt wszystkich rozliczeń.

Skutki podatkowe i składkowe powinny być każdorazowo oceniane indywidualnie, z uwzględnieniem okresu objętego rozstrzygnięciem oraz rzeczywistych warunków wykonywania pracy.

Jak przygotować firmę do kontroli PIP?

Pierwsze wyniki kontroli i opublikowane interpretacje GIP wskazują, że przedsiębiorcy korzystający z umów cywilnoprawnych powinni przeanalizować nie tylko treść zawartych kontraktów, lecz również sposób ich wykonywania.

W szczególności warto zweryfikować:

kto faktycznie decyduje o czasie, miejscu i sposobie wykonywania obowiązków;
czy wykonawca może samodzielnie organizować pracę i odmówić przyjęcia zlecenia;
czy pozostaje w stałej dyspozycji przedsiębiorcy;
czy podlega bieżącemu kierownictwu;
czy możliwość korzystania z zastępstwa jest rzeczywista;
kto ponosi ryzyko gospodarcze i organizacyjne związane z realizacją usług;
czy praktyka współpracy odpowiada postanowieniom zawartej umowy.

Istotne jest także rozróżnienie samodzielności technicznej od organizacyjnej, zwłaszcza w przypadku wykwalifikowanych specjalistów realizujących zadania w ramach większych przedsięwzięć.

Samo wprowadzenie do kontraktu postanowień dotyczących niezależności wykonawcy, braku podporządkowania czy możliwości świadczenia usług na rzecz innych podmiotów nie wystarczy, jeżeli codzienna praktyka będzie wskazywać na zatrudnienie pracownicze.

W bardziej złożonych przypadkach zasadne może być przeprowadzenie audytu stosowanych modeli współpracy oraz rozważenie wystąpienia o interpretację indywidualną GIP.

Podsumowanie – liczy się rzeczywisty charakter współpracy

Pierwsze miesiące obowiązywania nowych przepisów pokazują, że kontrole Państwowej Inspekcji Pracy prowadzą już do zmian podstaw zatrudnienia.

Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność indywidualnej oceny stosowanych umów, uwzględniającej nie tylko ich postanowienia, ale również faktyczne zasady wykonywania obowiązków.

Prawidłowo przygotowany kontrakt może ograniczać ryzyko prawne, jednak o bezpieczeństwie przyjętego modelu współpracy decyduje przede wszystkim jego rzeczywista realizacja.

Przedsiębiorcy korzystający z umów zlecenia i kontraktów B2B powinni zatem rozważyć przeprowadzenie ich weryfikacji jeszcze przed ewentualną kontrolą PIP.

W Gardens Tax & Legal wspieramy przedsiębiorców w analizie stosowanych modeli współpracy, weryfikacji umów cywilnoprawnych oraz identyfikacji związanych z nimi ryzyk prawnych, składkowych i podatkowych. Jeśli potrzebujesz wsparcia, skontaktuj się z nami – wypełnij formularz kontaktowy poniżej.