Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która znacząco rozszerza obowiązki pracodawców w przeciwdziałaniu mobbingowi.
Najważniejsze zmiany to nowa definicja mobbingu, zadośćuczynienie dla poszkodowanego w wysokości co najmniej 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz obowiązek aktualizacji regulaminów i procedur w zakresie mobbingu w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu
Sejm uchwalił dawno zapowiadane zmiany w Kodeksie pracy – obecnie pracami zajmuje się Senat. Warto już teraz poznać planowane przepisy.
Nowelizacja rozszerza obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom godności pracowników.
Dla firm oznacza to konieczność przeglądu procedur, regulaminów i sposobu reagowania na zgłoszenia.
Przeciwdziałanie mobbingowi ma być systematyczne
Nowelizacja doprecyzowuje obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
Przeciwdziałanie ma być działaniem systematycznym. Nie wystarczy ogólny zapis w regulaminie ani jednorazowe szkolenie.
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie musiał:
- prowadzić działania zapobiegawcze (prewencyjne),
- wykrywać przypadki mobbingu,
- właściwie reagować na zgłoszenia,
- podejmować działania naprawcze,
- wspierać osoby dotknięte mobbingiem.
Nowa definicja mobbingu
Mobbing będzie oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie rozumiana jako zachowanie powtarzalne, nawracające albo stałe.
Pojedyncze zdarzenie nie będzie mobbingiem – nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika.
Przykłady zachowań mobbingowych:
- upokarzanie, poniżanie i ośmieszanie,
- uwłaczanie i zastraszanie,
- nieuzasadniona krytyka oraz zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- izolowanie pracownika i eliminowanie go z zespołu,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy.
Zachowania mobbingowe mogą mieć formę fizyczną, werbalną albo pozawerbalną.
Projekt zakłada, że mobbing nie będzie zależał od intencji sprawcy ani od wystąpienia określonego skutku. Znaczenie będzie miało samo wystąpienie zachowań mobbingowych.
Wyższe ryzyka finansowe
Nowelizacja zwiększa finansowe konsekwencje mobbingu.
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania.
Nowe obowiązki dotyczące regulaminów i procedur
Pracodawca zatrudniający co najmniej dziesięciu pracowników będzie musiał określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Regulacje te powinny zostać ujęte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie.
Dostosowanie dokumentów powinno nastąpić w terminie sześciu miesięcy od wejścia w życie nowelizacji.
Co warto zrobić już teraz
Pracodawcy powinni sprawdzić, czy obecne regulaminy, polityki antymobbingowe i procedury zgłoszeniowe odpowiadają nowym wymaganiom. Sama ogólna klauzula o zakazie mobbingu lub poprzednia polityka mobbingowa może być niewystarczająca. Konieczne może okazać się uzupełnienie regulaminów pracy czy stworzenie nowych regulaminów w zakresie mobbingu.
W Gardens Tax & Legal pomagamy pracodawcom przygotować się do nowych obowiązków w sposób praktyczny i dopasowany do organizacji.
Przeprowadzimy dla Ciebie audyt obecnych regulaminów, polityk i procedur oraz wskażemy, które elementy wymagają zmiany. Przygotujemy także nowe regulaminy i procedury antymobbingowe.
Jeśli potrzebujesz wsparcia, skontaktuj się z nami – wypełnij formularz kontaktowy poniżej.