Z odcinka dowiesz się między innymi:
-> Kto jest uprawniony do uzyskania corocznej podwyżki w ochronie zdrowia i jakie warunki musi spełnić?
-> Czy pracownicy administracyjni są objęci system corocznych podwyżek?
-> Czy w prywatnych placówkach medycznych stosujemy te same zasady lipcowych podwyżek co w podmiotach publicznych?
Coroczne podwyżki w ochronie zdrowia wynikają z ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i obejmują dwie grupy: pracowników wykonujących zawód medyczny oraz pracowników działalności podstawowej – w obu przypadkach zatrudnionych na umowę o pracę. Zasady wprowadza się w drodze porozumienia zawieranego corocznie do 31 maja, a w razie jego braku – zarządzenia wydawanego do 15 czerwca. Wysokość wynagrodzenia oblicza się mnożąc współczynnik pracy z załącznika do ustawy przez kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym. Największe problemy praktyczne rodzi nie samo mnożenie, lecz przypisanie pracownika do właściwej grupy – zwłaszcza w podmiotach prywatnych.
Najważniejsze wnioski
- Podwyżki dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę – zarówno w grupie wykonujących zawód medyczny, jak i pracowników działalności podstawowej.
- Stażyści i rezydenci są wyłączeni – ich wynagrodzenie regulowane jest i ustalane przez Ministra Zdrowia.
- Art. 5 ustawy nakazuje objąć podwyżką również pracowników niewykonujących zawodu medycznego (np. administracyjnych), ale nie określa, o jaki współczynnik ani o jaką wysokość.
- Art. 5a wymaga wskazania grupy zawodowej wprost w umowie o pracę, a dla umów trwających w dniu wejścia w życie zmian termin dostosowania wynosił 6 miesięcy, czyli do 1 stycznia 2023 r.
- Rozporządzenie określające pracowników działalności podstawowej dotyczy wyłącznie podmiotów niebędących przedsiębiorcami, czyli publicznych – w podmiotach prywatnych stosuje się je pomocniczo.
- Nazwa stanowiska w umowie nie przesądza sprawy – zarówno Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), jak i sąd badałyby faktycznie wykonywane czynności.
O czym jest ten odcinek?
W 51. odcinku podcastu „Recepta na przepis” rozmawiamy w składzie trzyosobowym – z Agatą Michalak i Małgorzatą Trzeciak – o temacie na wskroś wakacyjnym: tradycyjnych, corocznych podwyżkach w ochronie zdrowia.
1 lipca każdego roku to moment podwyżkowy dla szeroko rozumianych pracowników ochrony zdrowia. Temat wywołuje sporo wątpliwości i pytań, które regularnie wracają w rozmowach z klientami – warto więc uporządkować to, co wiemy, i pokazać, jakie rozwiązania problemów wchodzą w grę.
Kogo dotyczą podwyżki w ochronie zdrowia?
Podstawą prawną jest ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, a objęte nią są dwie grupy:
- Pracownicy zatrudnieni na etacie w podmiocie leczniczym, którzy wykonują zawód medyczny.
- Pracownicy działalności podstawowej, niewykonujący zawodu medycznego, ale z nim powiązani – również zatrudnieni na podstawie umowy o pracę w podmiocie leczniczym.
Kluczowa i wynikająca wprost z przepisów jest podstawa zatrudnienia: umowa o pracę. Ustawa zawiera definicję legalną drugiej grupy, ale – jak pokazuje praktyka – sama ta definicja nie rozwiązuje wszystkich problemów interpretacyjnych.
Wyjątek: stażyści i rezydenci. Nie włącza się ich do grupy objętej podwyżkami na gruncie ustawy, ponieważ ich wynagrodzenie regulowane jest i ustalane przez Ministra Zdrowia.
Jak wprowadza się podwyżki – porozumienie czy zarządzenie?
Ustawa przewiduje dwie drogi: porozumienie albo zarządzenie.
Porozumienie. Jeżeli w podmiocie leczniczym działają organizacje związkowe, porozumienie zawiera się z nimi. Jeżeli takich organizacji nie ma, porozumienie można zawrzeć z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów. Zasadą jest, że porozumienie zawiera się corocznie do dnia 31 maja.
Zarządzenie. Jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte w tym terminie, zasady podwyżek określa się w zarządzeniu wydawanym do dnia 15 czerwca każdego roku. Wydaje je kierownik podmiotu leczniczego albo podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 ustawy – w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych.
Jak oblicza się najniższe wynagrodzenie zasadnicze?
Zgodnie z art. 3a ustawy podmiot leczniczy podwyższa wynagrodzenie zasadnicze pracownika – zarówno wykonującego zawód medyczny, jak i pracownika działalności podstawowej innego niż wykonujący zawód medyczny – którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego.
Samo obliczenie to działanie matematyczne: współczynnik pracy określony w załączniku do ustawy (słynna tabela z 10 grupami zawodowymi) pomnożony przez kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie.
Oznacza to, że za każdym razem, gdy wzrasta przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto, na dzień 1 lipca wykonujemy nowe działanie i otrzymujemy nową wysokość wynagrodzenia dla pracownika z danej grupy.
Gdyby na tym się kończyło, byłoby prosto. Największym problemem nie jest jednak samo przemnożenie, tylko to, jaki współczynnik kogo dotyczy – czyli w której grupie dany pracownik powinien wylądować.
Co musi znaleźć się w umowie o pracę? (art. 5a)
Zgodnie z art. 5a ustawy pracodawca powinien wskazać w umowie o pracę, do której grupy z załącznika należy pracownik. To rozwiązanie stosunkowo nowe.
W odniesieniu do umów już trwających w momencie wejścia w życie zmian ustawodawca przewidział 6-miesięczny okres dostosowawczy – do 1 stycznia 2023 roku.
Jak wprowadzić taką zmianę? Z uzasadnienia do ustawy wynikało, że ustawodawca proponował wypowiedzenie zmieniające (art. 42 Kodeksu pracy), traktując to jako zmianę istotnych warunków pracy. W odcinku pada jednak uwaga, że w grę mogło wchodzić również porozumienie stron, jeżeli pracownik wyraziłby taką wolę – wypowiedzenie zmieniające jest tu formą dość daleko idącą.
Rzecz najważniejsza praktycznie: we wszystkich nowych umowach o pracę grupa zawodowa musi być już wskazana. To pewne przecięcie problemów, które występowały wcześniej.
Co z pracownikami administracyjnymi – czy im też należy się podwyżka?
Tak, choć przepisy nie mówią, w jakiej wysokości. To jedno z bardziej kontrowersyjnych zagadnień w praktyce.
Art. 5 ustawy przewiduje, że osoby zatrudnione w podmiocie leczniczym, które nie wykonują zawodu medycznego, również powinny być objęte podwyżkami. Kierownik podmiotu leczniczego powinien objąć je podwyżką w tym samym porozumieniu albo zarządzeniu, tak by ich wynagrodzenie:
- odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
- uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy,
- uwzględniało wysokość wynagrodzenia odpowiadającą adekwatnemu, średniemu wzrostowi wynagrodzenia w danym podmiocie w ustalonym okresie.
Problem polega na tym, że ustawa nie przewiduje, w jaki sposób to podwyższenie ma nastąpić – o jaki współczynnik ani o jaką wysokość. W odcinku pada stanowisko, że nie powinno się tu stosować ściśle przepisów ustawy, a w szczególności załącznika z tabelą 10 grup zawodowych.
Czy pominięcie administracji to dyskryminacja płacowa?
Zdaniem wszystkich rozmówców takie ryzyko realnie istnieje. Skoro art. 5 zawiera określone wytyczne, to pracownik pominięty przy podwyżkach ma pole do działania.
W odcinku pada nawet szacunek: pracownik, który poszedłby z powództwem do sądu pracy, mógłby wygrać sprawę z prawdopodobieństwem rzędu 60-70% – przez zastosowanie analogii i przepisów dotyczących osób wykonujących zawód medyczny. To oczywiście ocena, nie twarda statystyka.
Pada też uczciwe zastrzeżenie: biorąc pod uwagę finanse podmiotów leczniczych, nie jest to pogląd popularny.
Gdzie uregulować zasady dla tej grupy?
W odcinku wybrzmiewają dwa podejścia, które w praktyce się uzupełniają.
Pierwsze: wystarczy porozumienie albo zarządzenie, bo sam art. 5 wskazuje, gdzie takie zasady powinny zostać uregulowane – w dokumencie, który kierownik i tak musi przygotować do 31 maja lub wydać do 15 czerwca.
Drugie: regulamin wynagradzania nie jest konieczny, o ile art. 5 wystarcza pracodawcy – ale nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca ujął zasady w regulaminie i przewidział w nim rozwiązania korzystniejsze dla pracownika niż wynikające z ustawy.
Argument za porozumieniem lub zarządzeniem jest praktyczny: polskie prawo pracy bywa w niektórych momentach mało elastyczne, a te dwa instrumenty pozwalają dostosowywać zasady podwyżkowe w oparciu o ustawowe wytyczne.
Kim są pracownicy działalności podstawowej?
Odpowiedzi trzeba szukać w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami – a konkretnie w załączniku nr 3, zawierającym obszerną tabelę stanowisk.
W momencie nagrania odcinka rozporządzenie to miało obowiązywać już tylko przez chwilę – od 5 września wchodziło w życie nowe rozporządzenie z dnia 10 lipca 2023 r., rozszerzające tabelę o ponad 40 stanowisk (z zastrzeżeniem, że liczba pada z pamięci).
Zasadniczy problem dotyczy jednak obu wersji: rozporządzenie odnosi się wyłącznie do podmiotów publicznych, czyli niebędących przedsiębiorcami.
Czy prywatny podmiot leczniczy stosuje to samo rozporządzenie?
Nie wprost – i to źródło realnego sporu. Nie ma przepisów, które ściśle regulują sytuację pracowników działalności podstawowej w podmiotach prywatnych. Pomocniczo – co spotyka się wielokrotnie w literaturze i komentarzach – stosuje się rozporządzenie przewidziane dla podmiotów publicznych.
Argument za stosowaniem pomocniczym: ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego dotyczy podmiotów leczniczych jako grupy szerokiej, bez rozróżnienia. Skoro w załączniku do ustawy współczynniki przypisane są do konkretnych stanowisk z wymaganym wykształceniem, to skądś trzeba wiedzieć, jakie wykształcenie jest wymagane – a rozporządzenie stanowi tu dobrą bazę, by prywatny podmiot leczniczy wywiązał się z ustawowego obowiązku.
Argument przeciwny: sąd orzekający mógłby uznać, że objęcie rozporządzeniem wyłącznie podmiotów publicznych nie jest przeoczeniem ustawodawcy, lecz zabiegiem celowym – po to, by prywatne podmioty lecznicze mogły samodzielnie określać grupy pracowników objęte podwyżkami i wymagane kwalifikacje.
Próba pogodzenia obu stanowisk wygląda tak: z jednej strony wykładnia ścisła jest uzasadniona, bo ustawodawca przez lata tego nie zmienił – a inne typowe pomyłki w branży ochrony zdrowia potrafił korygować. Z drugiej strony podmioty prywatne dążą do równego traktowania z publicznymi, więc pojawia się element standaryzacji, niemający bezpośredniego oparcia w przepisach. Orzecznictwa jest niewiele, ale można odnieść wrażenie, że sądy skłaniają się raczej w stronę pomocniczego stosowania rozporządzenia.
Czy nazwa stanowiska w umowie przesądza o grupie zawodowej?
Nie. Znaczenie mają faktycznie wykonywane czynności.
Klasyczny przykład: w umowie o pracę widnieje „sekretarka”, podczas gdy w wykazie działalności podstawowej figuruje „sekretarka medyczna” – a pracodawca broni się samą nazwą stanowiska.
W odcinku pada jednoznaczna ocena: to sposób na obejście przepisów. Należy porównać faktyczne czynności wykonywane przez taką osobę z zakresem obowiązków sekretarki medycznej, którego opis znajdziemy w klasyfikacji zawodów i specjalności. Jeżeli czynności są zbieżne, podwyższenie wynagrodzenia jest zasadne.
Ustalić to może Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), która ma uprawnienia kontrolne w zakresie wynagrodzeń. Ale nie tylko – sąd również badałby faktyczne obowiązki, a nie poprzestawał na nazwie stanowiska.
Trudniejszy przypadek: kierownik i zastępca kierownika apteki
Tu sprawa się komplikuje. Wiadomo, że zastępca zarabia mniej niż kierownik, a stanowiska są tak nazwane w umowach. W praktyce jednak zakres obowiązków bywa mieszany – dana osoba częściowo wypełnia obowiązki kierownika, a częściowo zastępcy.
W takiej sytuacji sąd prawdopodobnie nie odwoływałby się wyłącznie do zakresu obowiązków, ale powiązał go z nazwą stanowiska i rozważył, które obowiązki są wykonywane w przeważającej części.
Do tego dochodzi jeszcze jeden wymiar: prawo farmaceutyczne i wynikające z niego konsekwencje. Gdyby na kontrolę wszedł Wojewódzki Inspektor Farmaceutyczny (WIF), problem apteki mógłby okazać się znacznie poważniejszy niż sam spór o wynagrodzenie.
Czy prywatna placówka może ustalać własne wymagania co do wykształcenia?
Odpowiedź brzmi: to zależy – i to zależy naprawdę, nie z grzeczności.
Argument za: rozporządzenie skierowane jest do podmiotów leczniczych niebędących przedsiębiorcami, więc teoretycznie podmioty prywatne powinny móc wyznaczać własne standardy. Z punktu widzenia prawa pracy dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca wymaga mniej niż ustawodawca. Otwarte pozostaje pytanie, czy jest to pożądane w podmiotach leczniczych, których zadaniem jest ochrona zdrowia ludzkiego – w praktyce bywa to wynikiem zapotrzebowania na ręce do pracy.
Argument przeciw: część sądów mogłaby uznać, że nie ma podstaw do różnicowania wymagań wobec pracowników sektora prywatnego i publicznego – nie mówimy przecież o zakładzie produkującym klapki albo łopaty, tylko o zakładach leczniczych, w których chodzi o zdrowie i życie. Z drugiej strony część sędziów mogłaby przyjąć, że skoro ustawodawca nie objął sektora prywatnego przez kilkanaście lat i powiela to rozwiązanie w nowym rozporządzeniu, to zabieg jest zamierzony.
Rozstrzygnięcie zależy więc od konkretnego przypadku, a w praktyce – również od składu sędziowskiego.
Gdzie przebiega granica nadużycia?
Wiele zależy od tego, czy dane stanowisko i obowiązki da się powiązać z ochroną życia i zdrowia.
Przy lekarzach, pielęgniarkach i położnych wymogi wykształcenia wynikają dość ściśle z tabeli ustawowej. Przy stanowiskach z niższych grup – rejestratorkach, recepcjonistkach, sekretarkach – bezpośrednie przełożenie na pacjenta bywa mniejsze, choć i tu trzeba być ostrożnym, bo rejestratorka medyczna może na przykład przyjmować próbki.
Jest natomiast sytuacja oceniana jednoznacznie negatywnie: pracodawca ustala, że rejestratorka medyczna ma mieć wykształcenie niższe niż średnie, zatrudnia osobę z wykształceniem średnim i w ten sposób dopasowuje ją do ostatniej grupy z tabeli. To obejście przepisów – i w razie sprawy przed sądem pracy sąd mógłby dostrzec tu nadużycie.
Jak prywatny podmiot ma wdrożyć zasady podwyżkowe?
Jeżeli podmiot prywatny decyduje się stosować przepisy przez analogię, powinien wprowadzić to poprzez zarządzenie albo porozumienie.
Alternatywną drogą może być regulamin wynagradzania. Warto przy tym pamiętać, że przy zatrudnieniu powyżej 50 pracowników regulamin wynagradzania jest i tak obligatoryjny, a nic nie stoi na przeszkodzie, by podmiot zatrudniający mniej niż 50 osób również go wprowadził.
Dlaczego ten temat jest tak trudny dla podmiotów prywatnych?
Bo trzeba wyważyć dwie rzeczy naraz: godne wynagrodzenie pracowników pierwszej linii i realia finansowe podmiotu prywatnego.
Z uzasadnienia ustawy wynika, że jej celem było – mówiąc górnolotnie – dać godność pracownikom z niższego szczebla. Trudno się z tym nie zgodzić: rejestratorki medyczne to pierwsza linia kontaktu z pacjentem. To one zbierają rzadziej pochwały, a częściej cięgi – choćby za to, że pacjent nie mógł się dodzwonić i musiał przyjechać osobiście. To także one są zwykle najbardziej zainteresowane tym, jak postępować z danymi osobowymi i medycznymi, bo mają ten pierwszy kontakt i muszą wiedzieć, jak zareagować.
Z drugiej strony przedstawiciele podmiotów prywatnych zabiegali u wiceministra zdrowia o wyłączenie ich spod działania tej zmiany – bezskutecznie. A różnica między sektorami jest realna: prywatna spółka ma określone koszty, musi je ponieść, a zarząd za to odpowiada.
Co ciekawe, w projekcie zmiany ustawy sam ustawodawca przewidywał, że regulacja może mieć pośredni wpływ na wysokość opłat za usługi medyczne w sektorze prywatnym – licząc jednocześnie na wzrost zainteresowania pracą w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, czyli na przepływ pracowników z sektora prywatnego do publicznego.
FAQ
Kogo obejmują podwyżki z ustawy o najniższym wynagrodzeniu zasadniczym? Pracowników wykonujących zawód medyczny oraz pracowników działalności podstawowej niewykonujących zawodu medycznego – w obu przypadkach zatrudnionych na umowę o pracę w podmiocie leczniczym.
Czy podwyżki dotyczą osób na kontraktach? Ustawa odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę – to wynika wprost z przepisów.
Czy rezydenci i stażyści są objęci podwyżkami? Nie. Ich wynagrodzenie regulowane jest i ustalane przez Ministra Zdrowia.
Do kiedy trzeba zawrzeć porozumienie płacowe? Corocznie do 31 maja. Jeżeli porozumienia nie ma, zasady określa się w zarządzeniu wydawanym do 15 czerwca.
Jak obliczyć najniższe wynagrodzenie zasadnicze? Mnożąc współczynnik pracy z załącznika do ustawy przez kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie.
Czy grupa zawodowa musi być wpisana do umowy o pracę? Tak – wymaga tego art. 5a ustawy. Dla umów trwających w dniu wejścia w życie zmian termin dostosowania upływał 1 stycznia 2023 r.
Czy pracownikowi administracyjnemu należy się podwyżka? Art. 5 ustawy nakazuje objąć podwyżką również osoby niewykonujące zawodu medycznego, według wskazanych w nim wytycznych – ale nie określa wysokości ani współczynnika. Pominięcie takiego pracownika rodzi ryzyko zarzutu dyskryminacji płacowej.
Czy nazwa stanowiska w umowie chroni pracodawcę? Nie. Zarówno PIP, jak i sąd badałyby faktycznie wykonywane czynności i porównywały je z opisem zawodu w klasyfikacji zawodów i specjalności.
Podsumowanie
Mechanizm lipcowych podwyżek jest w warstwie rachunkowej prosty: współczynnik razy przeciętne wynagrodzenie. Cała trudność zaczyna się przy pytaniu, kto do której grupy należy – a odpowiedź zależy od faktycznie wykonywanych obowiązków, nie od nazwy stanowiska w umowie.
Najwięcej niepewności zostaje po stronie podmiotów prywatnych, którym rozporządzenie o kwalifikacjach formalnie nie jest adresowane, a które i tak muszą jakoś przypisać pracowników do grup z ustawowej tabeli. Stosowanie rozporządzenia pomocniczo wydaje się dziś rozwiązaniem najbezpieczniejszym, ale to obszar, w którym konkretna sprawa sądowa może potoczyć się w dwie strony.
Całej rozmowy – wraz z przykładami z praktyki, od sekretarki medycznej po kierownika apteki – warto posłuchać w 51. odcinku podcastu „Recepta na przepis”.
Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.